- Le Droit Individuel à la Formation
- Accord européen sur la réduction du stress professionnel
- Prévention des risques psychosociaux et Santé au travail
- Le Conseil d'Orientation sur les Conditions de Travail (COCT)
- Accord National Interprofessionnel sur le Stress au Travail
- Accord Européen sur le Stress au Travail
- Accord Syndical sur le Stress au Travail
1- Le Droit Individuel à la Formation :
Source : Ministère du Travail, des Relations Sociales, de la Famille et de la Solidarité : 18/8/2008 – http://www.travail-solidarite.gouv.fr/
Synthèse :
Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l’employeur selon des modalités particulières. Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.
2- Accord européen sur la réduction du stress professionnel :Référence : IP/08/1969 - Date: 15/12/1969 - Bruxelles, 15 décembre 2008. Les partenaires sociaux européens rendent compte de l'application de l'accord sur la réduction du stress professionnel. Aujourd'hui, les représentants européens des employeurs et des travailleurs ont présenté un rapport sur l'application de leur accord cadre sur le stress professionnel. Le stress est un grave problème de santé au travail et est considéré comme la première cause des jours de travail perdus en Europe. L'accord est destiné à permettre aux travailleurs et aux employeurs de collaborer en vue de mieux déceler, prévenir et gérer le stress (et ses conséquences , dépressions, troubles psychosociaux) M.Vladimir Spidla, commissaire européen chargé de l'emploi et des affaires sociales félicite les partenaires sociaux pour avoir négocier cet accord et pris des mesures pour l'appliquer sur le plan national. Il déclare: " le stress professionnel est l'un des problèmes de santé liés au travail les plus graves en Europe. En s'attaquant à ce trouble, on aide les travailleurs comme les entreprises à améliorer le cadre de travail et les résultas économiques". Le stress touche 22 % des travailleurs et 50 à 60% des jours de travail perdus y sont liés. Le stress sur le lieu de travail a de très lourdes conséquences sur le bien-être des travailleurs et sur la situation économique. 3- Prévention des risques psychosociaux et Santé au travail :Septembre 2008 Les risques psychosociaux recouvrent l’ensemble des risques portant atteinte à la santé mentale des salariés, voire à leur intégrité physique (conflits, harcèlement moral, violence au travail, etc.). Les causes à l’origine de ces risques renvoient le plus fréquemment aux types d’organisation de travail, aux conditions d’exercice de l’activité et à la dynamique des relations interpersonnelles. Les risques psychosociaux sont à l’origine de pathologies professionnelles variées : états dépressifs et syndromes d’épuisement professionnel (Burn out), état de stress chronique, maladies psychosomatiques, troubles du sommeil, troubles musculo-squelettiques (TMS), etc.
La prévention des risques psychosociaux nécessite une prise en compte spécifique de la dynamique de l’environnement professionnel.
Tous nos programmes de prévention sont construits et adaptés en fonction des problématiques propres à l’entreprise ou à l’institution.
Au-delà du repérage des risques psychosociaux et de leur impact sur les personnels, la finalité de notre démarche est le développement d’une politique de prévention globale centrée sur la promotion du bien-être psychosocial dans l’entreprise par l’amélioration des conditions de travail, des systèmes de communication et des solidarités.
Ces aspects constituent les facteurs déterminants de la performance de l’entreprise.
4- Le Conseil d'Orientation sur les Conditions de Travail (COCT) :
Référence : décret du 25 novembre 2008 (JO du 27) Les missions et l’organisation du Conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT), appelé à succéder à l’actuel Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP). Le COCT, placé auprès du ministre chargé du travail, participe ainsi « à l’élaboration de la politique nationale en matière de protection et de promotion de la santé et de la sécurité au travail, ainsi que d’amélioration des conditions de travail ».
Le COCT comprend les formations suivantes : un comité permanent, une commission générale et des commissions spécialisées. Le décret précise les domaines dans lesquels il doit être consulté ;
la composition du COCT et les modalités de désignation de ses membres. Chacune des formations du conseil devra ainsi comprendre : 1. Le collège des départements ministériels intéressés ;
2. Le collège des partenaires sociaux, comportant un nombre égal de représentants des salariés et des employeurs ;
3. Le collège des organismes nationaux d’expertise et de prévention ; -* 4° Le collège des personnes qualifiées et des représentants d’associations ou des organisations professionnelles de la prévention ; les modalités de fonctionnement du COCT, ainsi que la composition et les compétences de son comité permanent, de la commission générale et des commissions spécialisées. Le comité permanent sera notamment assisté d’un « observatoire de la pénibilité », chargé d’apprécier la nature des activités pénibles dans le secteur public et le secteur privé, et en particulier celles ayant une incidence sur l’espérance de vie. Cet observatoire proposera au comité permanent toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail des salariés exposés à ces activités. Le décret du 25 novembre fixe également les règles de transition entre le CSPRP et le COCT.
La partie réglementaire du code du travail est modifiée en conséquence.
5 -Accord National Interprofessionnel sur le Stress au Travail :
Source : INRS
Règlementation française sur le stress
Comme le souligne l’INRS (http://www.inrs.fr/) en France il n’existe pas de réglementation spécifique à la prévention du stress au travail. Néanmoins selon l’article L.4121-1 à 5 du code du travail l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité des salariés. Accord national interprofessionnel sur le stress au travail :
Les objectifs de l’accord ont été : – Transposer l’accord européen du 8 octobre 2004
– Augmenter l’efficacité et améliorer la santé et la sécurité
– Sensibiliser, prévenir et faire face aux problèmes de stress
Lors de la quatrième séance de négociation sur le stress au travail, le 2 juillet dernier, organisations syndicales et patronales sont parvenues à un accord sur le stress au travail.
L’ouverture de cette négociation avait été annoncée par Xavier Bertrand, ministre du Travail, dans le cadre de la première conférence gouvernementale sur les conditions de travail du 4 octobre 2007.
Le nouvel accord, qui permet de transposer l’accord européen du 8 octobre 2004, vise notamment à sensibiliser les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur ce phénomène. En effet, ce texte énonce une description du stress, et propose une série d’indicateurs permettant d’identifier les problèmes de stress au travail.
Il souligne également la responsabilité des employeurs et des travailleurs, et cite un certain nombre de mesures à mettre en oeuvre afin de prévenir, éliminer, et à défaut de réduire ce type de problèmes.
La CFTC, la CFDT et la CFE-CGC ont déjà annoncé, après avoir consulté leurs instances respectives, qu’elles signeront l’accord. De leur côté, la CGT et FO, qui avaient exprimé un avis plutôt positif sur le texte au terme des discussions, ne se sont pas encore renoncés officiellement sur leur signature. 6- Accord Européen sur le Stress au Travail :Référence : 8 octobre 2004 Les organisations syndicales (Confédération européenne des syndicats) et patronales (Unice, CEEP et UEAPME) européennes ont signé, le 8 octobre 2004, un accord-cadre sur le stress au travail. Ces négociations étaient prévues par le programme de travail des partenaires sociaux européens pour 2003-2005.
Elles ont démarré le 18 septembre 2003 et se sont terminées le 27 mai 2004, conformément aux neuf mois de négociation prévus à l’article 138 paragraphe 4 du Traité CE.
Cet accord européen sur le stress au travail n’est pas contraignant. S’il engage en effet contractuellement ses signataires et leurs adhérents, aucune sanction n’est prévue en cas de non-respect de leurs engagements, faute de mécanisme approprié. Tout comme l’accord français sur le stress, le texte européen propose un cadre permettant de détecter, de prévenir et de gérer les phénomènes de stress.
L'objet de l’accord est :
– d’augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail, par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ;
– d’attirer leur attention sur les signes susceptibles d’indiquer des problèmes de stress au travail et ce, le plus précocement possible ;
– de fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de détecter, de prévenir, d’éviter et de faire face aux problèmes de stress au travail. Son but n’est pas de culpabiliser l’individu par rapport au stress.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux souhaitent concourir à la préservation de la santé des travailleurs par :
– la mise en place d’une prévention efficace contre les problèmes générés par les facteurs de stress liés au travail ;
– l’information et la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
– la lutte contre les problèmes de stress au travail et la promotion de bonnes pratiques notamment de dialogue dans l’entreprise et dans les modes organisationnels pour y faire face ;
- la prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.
Reconnaissant que le harcèlement et la violence au travail sont des facteurs de stress, les partenaires sociaux décident d’engager, dans les 12 mois qui suivent la signature du présent accord, une négociation spécifique sur ces questions dans le cadre de la transposition de l’accord européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007. Le présent accord ne traite donc ni de la violence au travail, ni du harcèlement et du stress post-traumatique.
7- Accord Syndical sur le Stress au Travail :
Référence : 2 juillet 2008 Patronat et syndicats ont convenu de définir le stress comme étant un " déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face". Exit l'idée du stress positif.
Exit l'idée du stress comme étant seulement une affaire personnelle. Il s'agit d'un problème collectif comme, par exemple, le résultat d'une organisation inappropriée du travail.
Le texte stipule que :"dès qu'un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l'éliminer ou à défaut le réduire".
De nouvelles négociations sont prévues d'ici à 1 an sur des thématiques proches comme "violence au travail et harcèlement". |
